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今天和大家聊一聊关于考勤的话题，看看在现代企业环境下，考勤策略和理念是如何发生变化，并不断往更高层级进化的，即使这一进化还是较为缓慢的。
考勤是每个职场人必然会遇到的一个管理手段，对很多管理者而言，这是评判一个人敬业程度的标准之一，是职场人最基本的职业操守。
考勤制度，或者是与之类似的制度历史悠久，到了现代，更是成为了一种通用的制度，在企事业单位的管理中扮演着重要的角色。
而在其发展长河中，无论其形态如何发生变化，考勤中蕴含的底层思维尚无大的变化，始终是以管理员工，考察员工敬业度为首要目标，但在如今的VUCA时代下，我们也需要重新看待考勤制度，使考勤制度也能够与时俱进。
三类考勤制度本人在不同类型的企业摸爬滚打过，了解到了不同企业的考勤特点。我认为，考勤制度主要可以归为以下几类：
第一类是中规中矩的考勤。
这一类方式主要是在公司制度中规定固定的上下班时间，然后员工需要在考勤机或协作软件上进行打卡，完成考勤，人事部门在发薪日之前进行月度统计，以此作为薪酬结算的依据。
第二类是具有一定灵活性的弹性考勤。
这一类方式是在严格规定上下班时间的基础上，适当增加一些灵活性，比如规定9点上班，那么可以适当允许员工晚到半小时，同时也会建议员工能够在下班时补上晚到的时间。
第三类则是完全无考勤。
完全无考勤的情况在互联网企业居多，也就是完全以目标驱动，不需要在上下班时做任何考勤行为，但由于其过度“激进”，因此接受程度仍然不是很高。
这三类考勤制度其实分别处于进化的不同层级，达到完全无考勤时，可以说进入了考勤的最高层级，但这也对企业文化带来了极高的要求。
三类考勤制度的差异从本质上讲，在VUCA时代，第一类考勤制度本身是一种“内耗”，一方面是对以知识工作者为代表的员工的束缚，同时也极大增加了人力资源部门的工作量，是一种双向的消耗。
而对于第二类考勤制度，虽然对员工而言体验度较高，但对于人力资源部的消耗仍然是存在的，甚至消耗更大，因为需要计算的是总时间。考勤行为本身并没有彻底消失。
而第三类考勤制度则是最为彻底的，员工不需要进行勤，人力资源部门也不需要对考勤结果进行计算，大家都可以把时间腾出来去做更为重要，更具有创造性的工作。
考勤制度是企业文化的体现不同考勤制度其实是企业文化的直接反映，也是企业管理者如何看待员工的一个重要体现。
为什么传统企业喜欢采用第一类方式，而新兴企业则采用第二类和第三类方式呢，这就是因为企业文化的差异。对传统企业而言，考勤是体现员工敬业度的一个重要指标，在每一位员工的绩效考核中，考勤一定也会占据较大的比例。
而对新兴企业而言，他们更看重的是一个员工给企业创造的价值，以及对于既定目标的完成情况，这会占据绩效考核的较大比例。
从这几种考勤制度的比较，很容易就分清优劣，并且可以进一步反推出企业文化的优劣。
考勤只能认为是一种过程指标，也可以认为是一个“死”的指标，因为考勤并无法反映出员工的敬业度。
关于“何为敬业度”这个问题，其实很多人是误读的，敬业度不是一位员工在自己的工位上呆了多少小时，而是在每一天创造了多少价值，而这并不是考勤所能体现的。
与价值与目标这些更为重要的指标相比，对于过程的管控只会从如何更好完成目标的角度考虑，而非考勤这样的形式。
在明天的文章中，我将对最高的进化层级--完全无考勤制度进行展开。敬请关注！
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