近20年来，人力资源部门一直在努力转型，贴近业务，希望能成为“最佳业务伙伴”。
然而努力多年，HR在员工以及互联网上的口碑依然不佳。更无奈的是，时不时还会有一些猪队友来拉低这个职业的下限。
比如就在上周，上海一家公司的员工害怕加班猝死，于是申请离职：“我再上班，猝死了你负责？”
不料HR直接回复：“猝死了再说吧。”
这一新闻，又再次引起了网友对HR的抨击。
让HR尴尬的现实
2011年，在罗马尼亚财务共享中心座谈会中，任正非与一名员工有段对话很有意思。
华为员工：我们的服务水平在全公司排在倒数第二，大家都很受触动。
任正非：你们不要对倒数第二耿耿于怀。倒数第一的可是人力资源部，他们比你们还要后进一些。
虽然其中也有一部分原因，是因为国外劳动法、工会等保障及维权机制健全，员工不至于遭受一些过于奇葩的待遇，与HR的对立关系没那么严重。
但国内确实也有一部分HR，很多时候是自己主动，甚至带着些跃跃欲试的心态去折腾员工，比如最开始提到的“猝死了再说”。
劣币驱逐良币，根据调查显示，国内有4成以上的员工表示讨厌公司的HR。
此外，在知乎“为什么人们会讨厌HR？”的问题下面，更是有多达481个回答。
为什么人们会讨厌HR？
人们之所以讨厌HR，一方面是因为网上关于“HR人设崩塌“的负面新闻时不时就来一例。
另外更重要的是，这个职位天然就会引起员工的反感。关于这一点，知乎网友“颜控的耗子”在相关问题下的回答比较有参考意义。
首先，HR是典型的资方代表，员工会认为，跟自己是对立面，所以心底会有排斥情绪。
其次，许多HR在招聘的时候，都会各种美化自己的公司，以此来达到招聘的目的。当员工进入部门后，一旦发现所有的美好都会被打破，就有产生被欺骗的感觉。
第三，HR 所负责的工作中绩效考核培训，人力资源规划考察等等工作，多数的性质带有督办检查都催要求这种性质，所以导致员工会觉得HR很烦人。
第四，HR所负责的奖金工资的发放，正常发的部分，员工会认为是公司应该给的，但是当奖金工资出现浮动时，矛盾也随之而来了。
拿多的人认为这是公司对他的认可，拿少的人会认为是hr在针对他，因为没有办法去把自己的不满和愤懑向自己的领导发泄，在这种情况下，最好的发泄对象就是hr。
第五，也是HR的原罪，就是离领导太近，这种员工眼里类似“东厂”的角色，本来很难让他们产生亲近感。
如何做一名“有温度”的HR？
HR在一线团队，会经常感受到很多负能量的场景，比如业绩瓶颈，出问题有人甩锅，团队相互指责、出现一些不公平现象等，做HR，要能够收集并快速的处理好这些负能量，首先你不能被负能量淹没。
作为HR，要求我们本身的心力足够强。用通俗的话来讲，就是要自带正能量，要跟阳光一样普照大地温暖万物。
否则自己首先被负能量吞噬，怎么去让团队士气昂扬？正能量，是一名出色HR的首要条件。
其次，员工加入一家公司往往是因为老板和企业吸引，但一个员工离开一家公司绝大部分的原因是因为直接主管。
员工和直线主管之间的关系是非常微妙的，有时候关系很硬，很多事情员工是不愿意找主管的。
这时候，团队需要一个偏软的角色，这个角色就是”员工知心人”，这个角色负责陪伴员工，倾听心声，帮助员工摆脱比较down的情绪，调整状态重新出发。
阿里政委有一个工作方法叫“摸温度”，就是政委凭借自己对组织的熟悉、观察业务团队的工作，感知业务的需要，及时感知这个团队的状况。
如何对团队“摸温度”？有两个tips：
一要会沟通——作为HR，80%时间都要去沟通，剩下的20%要眼光六路耳听八方。
比如有一些员工经过绩效和业绩对比，总会有起伏的，他们并不总是以最佳状态从事工作，或者以他们最佳状态工作但是达不到最佳的结果。
另外也不能单纯看数据，要主动去找员工聊，找员工的主管去聊，这是作为政委摸温度的正确姿势。
二要会反馈——美国著名管理学家艾柯卡说，员工心情好，就应当鼓励他积极进取，多做事情；员工情绪欠佳的时候，就不要让他太难堪，他根本兴奋不起来。
简言之，艾柯卡建议：要赞扬某人，最好是用白纸黑字写下来；若要训斥某人，则要用打电话等方式，不留痕迹。
最后，人力资源部门的工作关系员工的切身利益，工作质量很容易被聚集和放大，稍有不慎就会“榜上有名”，轻则给自己影响自己的职业生涯，重则会给企业带来公关危机。
到底该如何去发挥自身的价值，做一个真正对员工“有用的”HR，值得我们好好思考。
