1、开场白：开局阶段，掌握主动权
首先，正确处理‘破冰’期，营造适宜谈话氛围；其次，不要急于进入正题，但话语不要‘唠叨’；最后要做到行为、举止、言语不要太生硬。
2、观察试探：洞察心理，探测底线，通过观察、启发、诱导了解员工心理。
3、交谈：引导对方、说服对方、拒绝对方
黑白脸策略：一方面告诉对方公司的范围，一方面让对方感受到公司的诚意
转移回避：公积金、社保、差补、话补、交通工具、提成、网络差评等
不要‘被攻击’：永远给自己虚拟一个‘领导’，让对方认为你不是最终决策人
诚实告知委婉拒绝：期望超出太多时使用
4、小心收局：最后通牒穷追不舍
你的期望我们也会考虑，但结合现在人才市场的情况，我们提供的薪资范围是，你可以再考虑考虑，三天之后给我们一个回复。
不动声色：不论结果如何，不在当场给予回应（最终结果我们会再电话通知）
最后通牒：态度强硬，语言明确（不能用大概、可能等模糊词汇）
穷追不舍：适当的时间致电询问对方，考虑的如何？
5、让步：程度适度，方法适度

3P付薪
三、薪酬谈判的三个关键
1、向对方询问期望
提问的方式：问题一定会潜在的引导答案
2、问题如何影响你的答案
你经常头痛吗，如果是，多久一次？你偶尔会头痛吗，如果是，多久一次？
篮球运动员有多高？篮球运动员有多矮？
3、向对方询问期望
刚好您说到这，我也顺便了解一下，您目前的薪资福利是什么情况？
您对薪酬要求的底线是多少？
您的期望薪酬是多少？6~8k？还是有其他的想法？
我想了解一下您的期望薪酬，大概是多少？
您觉得自己每年加薪的幅度是多少？
4、回应对方的期望
一般情况，换一份工作的加薪空间为10%~20%……
针对‘年薪’型员工，要善于帮他‘算账’
加法原则：改变‘降低’试用期工资，采用‘提高’转正后薪资
不论结果，不做承诺（不用让对方感到拿OFFER是件容易的事）

薪酬管理
四、打压对方的期望，压出谈薪空间
招聘前期介入谈薪，拆分原薪酬结构，告知定薪原则，弱化应聘者的重要性。询问期望只是我们面试中的一个环节，并非您一定就通过了面试，所以在此我不能给予您任何承诺，但是您的期望会作为参考值加入我们的整体评价。
1、待遇应当和中国市场的整个行业相比
2、用专业难题打击自信，再突出‘培养’表示对其期望
3、善用第三方资料，打消应聘者的疑虑
4、将期望薪资与能否得到OFFER联系起来，降低对方‘乱要价’的机率
5、打击未遂：最后通牒，诚实告知，委婉拒绝
