根据多年的从事绩效考核的经验，绩效考核的最终目的是：造就不公平！ 很多人可能会说：不可能吧，绩效考核不就是要追求公平吗？就是要让多付出的人、效率较高的人、业绩较好的人能够多得一些。对了，就是造就不公平、造成差异。 所以再将绩效考核的最终目的补充一下：通过貌似公平的手段来造就不公平的结果。包括两部分： 其一，绩效考核的过程（或手段）要尽可能的公平 其二，绩效考核的结果是要产生差异，让不同绩效人员的所得是不同的。绩效好的人多得到一些、绩效差的人少得到一些。这就造成了不公平。 绩效考核的方法，大致如下几种： 1. 目标考核法，适用于直接生产人员、业务员 2. 过程考核法，适用于办公室人员等没有直接产出人员 3. 平衡计分卡，适用于相对高层人员，如总经理、部门经理等 4. 关键绩效指标法（KPI），使用方法较为灵活，可以根据不同职位、部门的重点工作制订相应的指标。 要确保绩效考核过程中的公平性，是个很大的议题！绝对公平是无法做到的，只能是一个相对的公平。即使是相对的公平，也会很多人对绩效考核的制度提出挑战。就对“公平”两个字的认知来说不同的人会有不同的理解，你认为的公平他人认为不公平，公平就是相互妥协的结果！但是，绩效考核还是要做的。 那如何让绩效考核相对公平呢？ 1. 让全员了解为什么要进行绩效考核，有共同的群众基础。 2. 考核指标尽可能简单，能直接评量工作成果 3. 对主管进行绩效考核培训，懂得如何进行考核。 4. 开放咨询或投诉管道，让大家反馈问题，尽可能透明。
