这个问题非常棒。我们从两个方向进行分析。
一、人力是资源，而不是资本。
A、人力资本的关键词是：人事、流程、效率、成本、控制、组织架构。
B、人力资源的关键词是：人才、效率、创意、主动参与。
对资本的管理是降低使用率从而降低成本，对资源的管理是提高有效利用率从而降低成本。对人力资源的指引就是从降低人力成本转变到提高人均产值。基于该思路，人力资源不能简单的钻入：降薪、减员的胡同里去。而应该通过人才测评、绩效评估、正面激励、文化引导、培训、战略规划等方式提高资源的价值及有效利用率，从而达到降低成本的目的。
二、从成本管理的角度，任何产生费用的项目都可以纳入成本管控范围。人力资源的很多费用很容易被人忽略。例如：招聘费用、离职费用。这些费用经常被人所忽略，而这些还只是表层的，深层次因为人才流失导致的研发、工艺、品质、效率等问题带来的损失更不可估算。
节约成本，应该和历史数据进行对比，通过可量化、数据化展示人力资源管理成果。
A、指标1：人均产值。绩效激励、培训、人员稳定性达到预期，人员效率会得到提升，从而会提高人均产值。不能简单的对比人力费用上升或下降。
B、指标2：人员流失率。人员流失率越低，代表员工技能稳定，生产效率稳定，产值也容易提升。潜在的招聘费用、离职费用、培训费用也在降低。
C、指标3：工资产值比或工资&营业收入比。即工资和产值的比值，通过该比值的变化，也可以看出人效增长情况。
D、指标4：人均招聘费用。这个指标适用于公司出现季节性用工波动的公司，或者存在一定淘汰指标的公司。人员比较稳定的公司这个指标可能会上升。
人力资源一定要站在战略的角度考虑问题，而不能简单的通过降低、减少来解决问题。工资低了，招不来人，人力资源的招聘任务无法完成，用人部门频繁投诉；工资高了，会质疑薪酬体系、绩效体系的有效性，否定HR的工作能力。如何有效利用人力，提高产出率，才是HR的出路。
1、人工成本的详细测算；
2、薪酬体系的设计；
3、企业定额的测算；
4、人力资源的优化，防止冗员。
