现在职场上的年轻人普遍个性强，思维活跃，很多时候犯了错误你都不好批评，轻了他不在乎，重了可能就嚷嚷着闹离职。所以作为组织和团队领导来说，的确需要在技巧是下些功夫。
领导的职责
首先，作为一个组织和团队的领导者，需要维护组织和团队的规则，同时要帮助下属成长。年轻人犯错误是正常的，重要的是让他们从自己犯的错误中学习到什么，而这些是作为领导来说必须帮助年轻人去完成的事情。
第一、对自己犯下的错误负责，敢于承担责任，而不是找借口推卸。
第二、学会从错误中总结经验，避免下一次犯同样的错误。
第三、不能因为犯了错误，而不敢去做事情，如何学会在少犯错误或者不犯错误的情况下做成事情。
第四、让年轻人认知到组织和个人的共荣共生关系，作为组织人和个人该如何去平和处理，让他们知道如何才能更好的发挥自己才能，跟组织共同成长。
批评不是一个更有效的解决问题的方式
由于在组织中任何一位领导的职位和代表的权威都是组织赋予的，同时鉴于上面说的领导在组织中应该承担的责任，其实领导完全没有必要去以批评的口吻去跟犯了错误的下属沟通解决问题，因为大部分情况下批评只是一种自我情绪宣泄的方式而已，是让个人的情绪挤占了职位的权利和职责，对于解决问题不会更有效。
批评的话基本上会倾向于对个人的某些方面的攻击，是在对个人本身攻击的基础上让他认识错误，而这种方式风险会很大，搞不好会造成反抗心理或者被打击的没有信心从此自暴自弃。现在的年轻人，个性十足，前者的可能性更大，如果在批评的时候，情绪来了没有控制好语言，可能都会从他们心里拉出仇恨来。
聪明的领导会用心平气和的沟通代替批评
在一个组织和团体里，所有人都是按角色的职责办事，我们常说的对事不对人。但是，可以点往往会很难把握，很多领导都是借用这句话来发泄自己情绪，而不用负道德责任，这其实往往都不会有很好的效果。
如果作为领导能心平气和的作为一个领导和长者的身份，跟犯错误的下属进行平等的沟通，首先申明，作为组织的领导，你必须维护组织的规则，那么犯错误必须实施相应的惩罚。这是你作为职位的权威和组织整体的维护。然后分析下属犯错误的原因，告诉他正确的处理方式或者解决方案应该是什么，以后在遇到这样的事情如何去思考。即使因为下属犯下的错误你无法留下他，也要给予他这样的指导教育。
有效的沟通比有理有据的批评要有效的多，因为我们的目的是让下属达到上面的那几条效果。如果满是批评，会让下属满脑子都是委屈或者愤怒，甚至开始怀疑自己，不利于他们的成长和组织正常的成员关系。犯了错误的下属其实最希望的是得到领导的关心和指导，让他们调整好因为犯错误而慌乱不知所措的心态，继续在以后的工作中勇于承担责任，发挥才智，避免错误，为组织发展做出自己的贡献。相反，下属的错误不应是领导们显示自己权威的机会，这样对自己和组织以及团队管理都没有好处。
所以，作为领导放平心态，没有必要去批评犯错误的下属，而是借着错误去帮助下属扫清认知和行为的误区，促进他们更快的成长，你收获的将绝不止是组织和团队的业绩成长。
当发现下属犯错误的时候，批评指正是一门很大的学问。一个好的批评方式，能让下属认识到错误，心服口服。既解决了问题，还有可能使这个下属成为你忠实的粉丝。那到底应该怎么批评呢？
第一，当众表扬，暗地批评。
表扬一个人的时候，旁边的人越多越好。因为这样会让被表扬者有面子。相反，批评一个人的时候，旁边的人越少越好，最好是一对一沟通。因为每个人都有自尊，你给了他面子，他也会给你面子。我们批评一个人，是为了教育指正，解决问题。而不是为了打击报复，狐假虎威。除非你想杀一儆百，那就另当别论。
第二，就事论事，不翻旧账。
这点很容易理解。盘子打碎了，说盘子。碗打碎了，说碗。千万不要把以前的事情翻出来。因为这样会让对方感觉你这人小肚鸡肠喜欢记仇，会对你产生反感。从而使问题复杂化，甚至制造出新的矛盾。
第三，杀一儆百，罚上立威。
并不是对每一个人都采取暗地批评的方法。当你遇到一些刺头，你就要当众批评杀一儆百。当你需要在群众中树立威信的时候，你可以通过批评处罚个别大家都不敢惹的所谓的大人物来迅速地建立自己的威信，这叫罚上立威。不过有一点必须得注意，就是不管是杀一儆百，还是罚上立威，你都必须保证你有强大的实力能够控制场面，将其制服。否则你会适得其反，反遭其辱。
第四，制严语宽，先严后宽。
我们知道批评、惩罚一个人，会得罪人的。但是如果你按制度办事，别人就可以理解。我们要向诸葛亮学习挥泪斩马谡。制度上，我必须要杀你。感情上，我含着眼泪。把对方杀了，他还感激你。这就是领导艺术。
第五，上严下宽，近严远宽。
批评、处罚下属一定要做到公平、公正。同等条件下，对各级主管，特别是高管以及自己身边的人要更加严厉，对基层的员工，以及对跟自己关系不是很近，甚至有过节的人，反而要放宽政策。
总之，无论批评还是奖励，都是一门领导艺术。值得每一个领导人终身探讨。
