分为管理岗和非管理岗
晋级：每三个月考核一次，每个级别薪资升一级或降级优秀者可以连升两级。具体操作可以参考行业和企业自身情况来定
成熟性企业可以设定对应的分红和股权激励
您好，关于薪酬体系，实际上还是要考虑您的公司规模和公司类型，以及对于核心员工的维持预期。
首先我们需要明确的是，薪酬不仅是公司的重点管理项目，也是员工考察公司的重要标准。这是一个双向考察，互相打分的项目。好的薪酬体系，可以激发员工的潜能，激励他们不断为公司出谋划策。而不合理的薪酬体系则可能造成公司分配不均导致员工之间互相觊觎，人才严重流失。
实际上，每个公司的薪酬体系都主要是由两大部分组成，即近期待遇和远期待遇。近期待遇主要包括基本工资，绩效奖金，过节福利，年终奖或年中分红等。而远期待遇则主要是包括各类保险，远期股权，企业年金等。但不管远期还是近期待遇，都应遵循“努力越多收获越多”这一基本原则。
此外，不同规模的公司在在近期和远期待遇的分配上，侧重是会有很大差别的。假如您的公司刚成立不久，规模也还较小，那么您的薪酬分配方案应该侧重于近期待遇发放，因为您的公司刚刚起步，未来发展还是未知数，远期待遇的兑现对于员工来说更像“画饼”，反而容易让员工心里打鼓。这种情况下，您设定的薪酬体系更多的应该是在工资和奖金上进行提现，让员工感受到最实际的差异和冲击。此外在其他配套待遇上，也应该有明显的“等级”。比如差旅住宿标准，是否配车，是否有配专用车辆等。等级和特权是维持管理和稳定的不二法门，所以在企业发展初期，直观的差异化更有利于激发员工动能。
另一方面，如果您的企业发展已经进入了成熟稳定期，核心队伍稳定。那么要增加员工粘性，则在远期待遇福利上的阶梯性规划上要多下功夫。举例来说，很多大企业都会设立企业年金制度，就是很普遍的一种增加员工粘性的远期待遇措施。企业年金是社会养老金的补充，只有退休后才能享受到这一福利，如果中途离职，企业缴纳部分会自动收回。与之类似的，是股票期权。达到一定级别之后，每年的薪酬纳入部分股权作为激励，它可以在分红中提现，也可以在若干年后进入二级市场。这实际上就是将员工利益与公司利益高度捆绑，可以说是一种合伙人制度。最典型的例子就是华为，其他像律师事务所往往也会采取这种薪酬管理手段。
希望以上回答对您有所帮助。
