上一篇【人力资源劳动合同解除和终止】主讲劳动合同解除分员工主动提出解除、公司主动提出解除和协商解除三种；劳动合同终止关键要注意公司方需要补偿的情形、不需要补偿的情形和不能终止三个特殊情况。
本篇从简讲述人力资源考勤管理、薪资管理及社保公积金管理，这三大模块算人力资源所有模块工作中数据化较强的部分。
考勤管理 | 有些公司考勤是红线
考勤管理是人力资源日常管理的基础工作之一，考勤主要用于全面客观地反映和记录员工出勤、加班、出差、年休假、病假、事假、迟到、早退、旷工等。考勤是公司了解员工劳动强度、身体状况、人员配置合理程度的重要指标，为公司加强员工健康管理、科学调度人员、合理配置资源及员工奖惩、晋升等提供科学依据。
考勤的设置、统计以及考勤系统的维护工作一般由专人负责监督及管理。考勤数据的确认一般采用统一管理与部门管理双向负责制。
考勤周期结束后生成考勤原始记录，对员工考勤异常情况进行正常记录，再结合外出、请休假等进行确认与调整，进而形成考勤周期的考勤汇总，以此作为考勤扣款依据。
工作感悟：由于人力资源市场和劳动保障的不完善，“无偿加班”、“形式化加班”已成为常态，冷漠的企业文化致使有的公司并不会将考勤作为人员配置合理化的依据、也不会以此关心员工的身体状况，反而作为“工作是否饱和”的人事调整依据，着实可耻。
做考勤两年，深刻了解“道高一尺魔高一丈”、也明白“有压迫就有反抗”，只是这种魔高的方式会把自己玩死，这种反抗犹如蜉蝣撼大树……
薪酬管理 | 信息化建设很重要
作为HR专业人员，深入分析员工对于薪酬的公平感源于：
1)基础薪资和福利的公平。对于同等职位、同等资历的员工，基础薪资和福利的公平是非常重要的，往往微小的不公平就会导致员工心态的失衡。2)绩效薪酬的公平，分为对员工正向工作结果的肯定及对负向工作结果的否定。3)长期激励的公平，如股权、期权。4)非经济性薪酬的公平。如企业评选优秀员工、授予荣誉称号、职位名称、授权等。
薪资管理涉及整体人工成本总额控制、策略制定、结构设计、标准确定、薪资调查及日常管理。
一般工资表中一般包含员工基础信息（部门、编号、身份证号、发薪单位）、税前工资明细、社保公积金个人部分、考勤数据、个人所得税、税后增减项、工资实发金额、总额、其他补充信息。
工作感悟：做了大半年薪资，真心感觉信息化建设的成熟度和绩效管理的规范化直接决定了薪资工作开展的难易程度。
以我司为例，信息化人事系统相对较成熟，但不能作为唯一的薪资出口，薪资应是万无一失的；更何况，绩效考核的不规范也影响系统的正常使用，每个月都有不同的操作规则、每个月都有例外情况，为了避免薪资有出入，会同时进行线上线下核算。
社保公积金管理 | 合规性特别重要
社会保险是国家规定企业必须为职工缴纳的法定福利，住房公积金虽然对于实行人员有一定的限制， 但也逐步纳入法定福利的范畴中。
社会保险和住房公积金是人力资源管理中薪酬模块的重要工作，具体又细分为开户销户、日常缴纳、享受提取、特殊情况四个单项工作。
社会保险及住房公积金基数的核定：新入职的员工按照员工第一个月的工资额核定基数；在职员工按照员工上一年度月平均工资核定基数。
上一年度月平均工资中"上年”指的是基数核定年上一年1月1日至12月31日，等于工资总额/实发工资月数。
工作感悟：还是由人力资源市场的不完善背锅，目前很多企业在核定五险一金基数时都是打擦边球的，并不会按照法律所约定的薪资总额为基数予以缴纳。
每年的社保年审，对于许多违规公司算是比较难过，但相关单位一般会睁一只眼闭一只眼，考虑到目前企业的人工成本较高，特别是疫情影响下，降本增效愈演愈烈。
人力资源工作感悟 | 有人很享受与人沟通的乐趣
我一直都觉得“与数据打交道”、“与自己工作”是最其乐融融，最享受的一种模式；所以，我很喜欢做考勤、薪资等工作，氛围很简单，只有对与错，没有所谓的人情空间。
做了很久的人事工作，虽然很多HR以“与人打交道”为乐，喜欢这种通过只言片语改变局面、改变工作方向的快感；但我一直都不喜欢，我不喜欢别人总是突破规则玩弄规则，总想着走捷径，总想获得额外的利益，好像规则是给老实人立的。
尊重游戏规则，我跟你好商量，好好玩；不尊重规则，当然无权无势无话语权，只能自己憋屈，自己跟自己较劲，最终选择放下……哎……
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