索引：用人单位为管理员工上下班，实施考勤制度无可厚非。为了便捷性和准确性，也有不少的企业选择指纹考勤或者面部识别考勤，虽然科技含量更高，但若在面临加班费工时认定时无法提供考勤记录，相应的不利后果也就可想而知了。
基本事实
贾元今年54岁了，7年前，只有一身力气的他，为谋生成为了一名保安，于2014年5月入职梦缘酒店管理公司（以下称“公司”）。
在公司一干就是6年，直到2021年1月。工资虽然不高，每个月只有岗位工资2600元以及工龄工资300元，但是社保倒没有缺过，一直给交着。
2020年2月1日，因新冠疫情的原因，公司安排贾元待岗，直至2020年6月11日，但是公司没有向贾元支付待岗工资，这期间，贾元没有一分钱工资。
2021年1月10日，公司因办公场所承包到期需要装修而停业，贾元又回家了。
2020年3月4日，贾元向北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付2020年2月1日至6月的工资8299元；支付延时加班工资26,100元；支付休息日加班工资45,824.8元；支付法定节假日加班工资4609.2元；支付未休年休假工资11,022元；支付解除劳动合同经济补偿金34,800元。
仲裁委审理后裁决：公司支付贾元2020年2月至6月工资8157元，支付未休年休假工资2133.33元，驳回贾元其他仲裁请求。
贾元对仲裁裁决不服，向北京市丰台区人民法院提起诉讼。
法院审理
一审中，贾元主张公司应向自己支付解除劳动关系经济赔偿金，但由于在仲裁和一审起诉时因笔误写成了经济补偿金，故撤回了该项申请，另行申请仲裁。
一审庭审过程中，为证明自己存在加班，贾元提交了自己制作的加班统计明细；为证明自己的应休年休假天数，贾元提交了自己的社保参保缴费明细。
公司认可参保缴费明细的真实性、合法性、关联性，但不认可加班统计明细的真实性、合法性、关联性以及证明目的。
配图：学校教师轮岗制度
公司主张保安岗位是由3名保安实行轮班工作制度，3人只要保证不缺岗，可以自主安排工作时间，公司都按全勤支付工资，因此贾元并不存在加班事实。
公司同时称并不对保安岗位进行考勤统计，因此单位不掌握贾元的实际出勤及休假情况。公司并未就此向法院提供相应的证据进行佐证。
关于劳动关系解除，公司称并未与贾元解除劳动关系，只是跟他沟通过是否同意去另一家酒店继续工作或者回家待岗至公司重新营业后继续上班。不过贾元没有答复公司，并于2021年1月10日离开公司后就再未回来。对此，公司也无证据。
一审法院后续庭审调查中，公司认可了贾元是指纹打卡考勤，经法院释明，公司仍无法提供相关考勤记录。
一审法院认为，公司无法提供相应的考勤记录，应承担不利后果，一审法院对于贾元存在延时加班、休息日加班、法定节假日加班的主张予以采信，公司应向贾元支付加班费，具体数额法院酌情确定。
综上，一审法院判决公司支付贾元未休年假工资2133.33元；支付加班费20,000元；支付2020年2月至6月工资8157元，驳回贾元其他诉讼请求。
公司对一审判决不服，向北京市第二中级人民法院提出上诉。上诉理由强调公司工资计算方式中有加班费一栏，且加班费已经发放，不应判决重复支付。
二审庭审中，公司提交了工资条，主张已向贾元支付加班费。贾元对工资条的真实性不予认可。因工资条并未经贾元签字确认，且公司无其他证据予以佐证，因此二审法院对公司的主张不予采信。
二审法院关于公司认可贾元存在指纹打卡考勤，但无法提供相关考勤记录的事实与一审法院的认定结论一致，认为公司应就此承担不利后果。
综上，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
赵律侃法
加班费一直是老大难的问题，对于劳动者来说，由于主张加班费的举证责任在于自己，但劳动者一般又不了解哪些证据能证明自己存在加班事实，更别提能未雨绸缪进行证据固定了，所以大多数的情形下，主张加班费是不会获得支持的。
本案中，公司相当于是搬起石头砸自己的脚，本来采用指纹考勤是希望能更准确地了解员工考勤的情况，但最终却因此输掉了诉讼。
公司提供不出考勤记录，到底是因为数据没保存或被损坏，真的没有？还是提供了考勤记录同样对自己非常不利？这其中外人自然不好做判断。
不过，从合规的角度考虑，公司在加班管理上需要完善的路还很长。对于公司来说，首先应考虑建立完善加班需提前申请的审批制度，未经审批的不视为加班。
其次，不必忌讳考勤记录显示的上下班时间，摸鱼文化盛行，上下班时间不代表一直是在工作，公司可要求提供充分证据证明存在工作事实，比如工作成果、工作邮件、工作沟通记录等。
以上两方面，才是公司管理加班的应有合规之道，遮遮掩掩，太小家子气，反而此地无银三百两。
（本文人名、公司名均为化名；本文部分图片来自网络，如有侵权，请联系删除）
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