1、职业道德
职业道德首先是诚信，还有对从事工作的执着，再有就是责任心，还有个人价值取向。
2、综合素质
包括工作态度、作风，人的心胸、宽容度、受教育的背景等。
3、心理素质
较强的适应性已是现代人的一个必备条件，否则，生活上很容易被这样那样的改变所困扰，工作上更是难以应付千变万化的形势。
4、情绪稳定性
有的人能力一般，却能够冷静地处理判断事物，因而取得成功；有的人虽然智力发达，但情绪却不稳定，因而改变了其成功的发展方向。情绪的这种重要意义愈来愈被人所关注。
1. 岗位价值评估
不同岗位的能力素质要求、脑力和体力劳动的付出程度、责任承担、工作环境等存在差异，不同企业也会根据业务性质有个性化的要求，因此有必要对每个岗位的综合价值进行评估，得分越高则表明这个岗位的综合要求越高，反应在薪酬目标的设计上，就可以给出不同岗位差异化的依据。
通常在进行薪酬设计时，还会考虑根据各个岗位的价值对比，给出有一定弹性的薪酬区间，这样更加合理。
2. 员工能力评估
同一个岗位，员工能力不同，工资也应有差异，所以要进行员工能力评估，根据评估结果，落定岗位薪酬区间的不同位置。
如何评估？紧紧围绕岗位胜任指标而进行，确定人岗匹配度，是比较合理的做法。比如生产经理和研发经理的岗位胜任指标肯定会有所不同，不能按照同一套指标去评估，如果只有一套管理人员评估标准，那么结果一定会出现较大偏差。
3. 结果贡献评估
即使员工能力完全符合岗位胜任指标要求，受到很多主观或客观因素的影响，同一个岗位不同员工的工作结果也会出现差异，甚至最终贡献差异很大。那么体现在很多贡献类浮动奖金的发放上，就必须依据结果贡献。
4. 替代难易评估
当然在实际工作中，企业内部与市场的连接越来越广泛，在薪酬设计方面也必须参考外部市场。比如有些特殊岗位的市场供给很少，人才稀缺、招募困难，或者某些岗位具有某些特殊价值，有战略性发展意义，那么在薪酬设计、套改时，还要考虑这些特殊因素。
