EAP（员工心理帮助计划）在国内10余年的发展历程中，总的来说在国企中应用较多，近年来像通信、电力、能源行业的很多国企都陆续实施了这项员工心理服务。
EAP在国内比较普遍的模块有六个，分别是：
宣传——对EAP项目本身服务内容的宣传，以及对职业心理健康理念的介绍；
调查——组织层面的调查诊断，了解整体心理健康现状和关键影响因素；个人层面的心理检查，帮助员工了解自身心理状况；
规划——与调查结果紧密相连，根据企业引入EAP的需求，以及调查掌握的现实情况，设计详细的EAP方案；
培训——针对不同员工群体，提供心理健康各个主题的培训；
咨询——为遭遇心理困扰的员工提供咨询辅导，另外可根据需求将咨询范围延伸至理财、法律、养生等其他领域；
评估——在一期EAP项目结束后，总结项目成效，为后续企业是否继续开展EAP、项目重心提供决策依据。
当企业第一年实施这个项目时，首先需要明确“
为什么实施EAP
”，比如：希望体现组织的人文关爱，丰富员工的福利待遇；
企业发展遇到瓶颈（团队凝聚力不足、员工绩效低……）；
安全生产（HSE）与员工心理健康紧密相关；
企业裁员等专项需求……
选择哪个模块作为EAP项目的导入点
。比如，希望EAP帮助企业解决团队、绩效方面的问题，那么导入前最好先做一个系统的组织调查，了解外显原因背后，影响员工状态的心理层面原因，确定EAP服务的框架和重点。
对于国内开展的大多数EAP项目来说，影响项目效果的关键因素是
“宣传”
模块。EAP来到中国，缘起于上世纪末大量外资企业涌入国内。
早在1998年，可口可乐公司就将在美国本土实施得非常系统的EAP项目推动到中国公司，但实践证明，国外以咨询为主导的EAP模式出现了“水土不服”的现象，心理咨询服务无人问津。原因就在于中国员工对心理健康概念的忽视和曲解，最普遍的观念就是“只有有病的人才去做心理咨询”。实际上，时至今日，这种观念仍然非常普遍。
因此，宣传引导对于员工心理健康意识仍相对单薄的国内企业来说，是决定EAP项目成败的首要因素。一般来说，EAP服务中心理咨询的使用率如果达到10%左右，可以证明项目的推广是比较成功的。要达到这个使用率，全面、多维度的宣传必不可少，首先要让员工了解“心理咨询也可以帮助暂时遇到困扰的正常人”；第二，要让员工安心“我做心理咨询不会被其他任何人知道”；最后，才是让员工在使用中认同“心理健康确实对我很重要”。
看看现在仍然生存在贫困线上的多数心理咨询师们，就可想而知宣传对于员工接受EAP服务是多么重要了。
随着近年来积极心理学研究实践的丰富，EAP项目的理念也在更新，由最初的“帮助遭遇心理困扰的员工”逐步发展为“也帮助全体员工生活的更健康、幸福”，因此在心理培训等服务模块中，心理保健、自我提升等主题越来越受欢迎。同时，EAP也衍生出了“心理资本提升（PCA，Psychological Capital Appreciation）”“员工提升计划（EEP，(Employee Enhancement Program）”等新模式。
最后，作为国企想要引入EAP项目，关键还在于
准确定位
和长期规划
。准确定位
是为了明确项目目标，也避免“EAP包治百病”的期待误区，EAP就是一项为员工提供心理健康帮助的计划，它可以丰富人力资源管理，可以拓展思政工作模式，但绝不能替代上述工作。长期规划
是因为EAP融入企业，被员工接受需要一个过程，EAP效果的体现也不是一、两次培训就能体现的。世界500强企业实施EAP项目，没有一家是把它当做“头疼医头、脚疼医脚”的特效药，相反，都是作为一项规范化、长效化的福利机制来运行，并逐步实现项目的内化、固化。因此，越是规模大、结构稳定的企业，越需要作出详细的EAP实施规划，使这一职业心理健康服务逐步深入人心，真正帮助到员工，也帮助企业健康发展。
