01 ◆
上山型
上山型主要指业绩为主要导向的工作职位，比如总经理、客户经理、销售经理等。而上山型薪酬模式即低工资高激励薪酬模式，这种模式主要以业绩为导向。这是目前绝大部分销售企业都在采用的薪酬模式。通常来说，在这种模式中，固定工资大约占到20％～40％，绩效工资占到60％～80％。当然，销售模式不同，底薪构成也不同，一般来说，快消品底薪一般为20％～60％，工业品底薪为30％～70％。
优点： 业绩对整体薪资影响非常大，这就可以最大限度地激励销售人员去努力工作，激励效果明显，在不断考核中，也能达到优胜劣汰的目的；一切为业绩而战，员工目标明确，企业总体战略容易达成。
缺点： 员工各自为战，甚至互相竞争、倾轧，不利于团队合作。
02 ◆
平路型
平路型更多的是以职能为导向的、以完成任务为导向的、以完成事务性工作为导向的职位，比如办公室主任、电工、人力资源部经理等。而平路型薪酬模式即兼顾固定工资和绩效工资的模式，通常来说，这两部分所占的比例比较平均，通常固定工资占到50％～70％，绩效工资占到30％～50％。
优点： 这种薪资模式具有一定的灵活性和适应性，既保障了员工的生活，吸引了人才，又有一定的激励效果，促进了个人能动性的发挥，兼顾了企业和员工的共同利益。
缺点： 各种作用都有，但各种作用又都不明显。
03 ◆
下山型
下山型是以技术为导向的职位，如产品研发人员、高级工程师等。而下山型薪酬模式即高工资低激励模式，通常来说，在这种模式中，固定工资大约占到60％～80％，绩效工资占到20％～40％。
优点： 能够吸引和留住人才，团队稳定，员工忠诚度高。
缺点： 激励不明显，容易人浮于事，员工积极性和激情不高。并且企业前期成本过高。
岗位薪酬体系是基于岗位价值衡量所形成的薪酬标准。
优点：体现岗位差异，公信度高，衡量方法容易掌握，可针对不同层级给予不同的薪酬政策，便于控制薪酬成本，容易达成内部公平性的统一；
缺点：对个体差异关注较少，容易引起个别人员的不平衡，对知识密集型企业和扁平化管理的组织结构适用起来有难度。
技能薪酬体系是基于能力差异所形成的薪酬标准。
优点：强调能力要求，易于和行业或外部环境接轨，对于相同岗位上不同能力表现的人员可以有针对性的覆盖，适合保护潜力员工，适合搭建职业发展通道，对员工不断自我学习和完善具有良好的指导作用；
缺点：衡量标准很难确定，使用360评估等实际操作时评价成本过高，很难做到客观公正，在内部公平性上尤其是各职能部门间不易达成统一。
通常情况下，等级森严、管理成熟的劳动密集型企业和大型企业最适合岗位薪酬体系，而知识和服务型企业中倡导创新、组织扁平的中小企业可考虑技能薪酬体系。
