A公司该如何进行人力资源管理变革(从人力资源角度公司经营管理思路)

A公司该如何进行人力资源管理变革(从人力资源角度公司经营管理思路)

首页维修大全综合更新时间:2024-04-16 14:02:41

A公司该如何进行人力资源管理变革

通过人力资源管理推动企业的发展,这是HRD普遍追求的目标,当然,也往往是老板们聘请HRD的主要目的。多数企业在发展到一定阶段时,老板们大多会逐渐意识到,由于业务的快速发展,随之而来的各种人力资源问题也越来越多,这些问题不能得到有效解决,势必影响企业的下一步发展,甚至可能直接影响到企业的长期生存。

任何企业的业务发展都是靠人来实现的,人力资源管理如果不能有效地对业务发展产生影响,是很难保证企业能够持续发展下去的。 所以,本文就试图探讨企业发展过程中可能遇到的人力资源问题,分析如何从人力资源管理角度帮助企业实现变革。

一、企业发展中常遇的人力资源问题

多数成功的企业,在经历了艰苦的创业期、快速发展期之后,业务步入正轨,业绩趋于稳定、增长开始放缓时,其人力资源问题也就逐渐凸显出来。

结合笔者以往的经验看来,总结一下,这些问题可能表现在以下方面:

1、销售增长放缓,业务发展后劲不足。企业是有生命周期的,再成功的企业,都会进入发展饱和期,此时的企业,往往已经具备一定规模,虽然生存上的危机已经越来越小,可是销售增长速度却大不如前,业务的发展也已经失去了显著增长点,表现出发展后劲不足等方面的问题。

2、管理人员啃老本,奋斗意识大不如前。这也是最让老板们感到头疼的问题,企业发展到一定规模,大家的“日子”开始好过起来,不再像创业期那样紧巴巴的,因此,也就开始享受起企业发展“果实”,致使管理人员的奋斗意识不如从前,也就造成了员工缺乏上进心。

3、大锅饭现象日渐突出,干好干坏一个样。处于发展饱和期的企业,一般老员工占多数,企业出于对老员工的肯定,企业在绩效考核的力度上往往都不大,更多是走走形式,所谓绩效奖金基本都成了“绩效工资”,表现好的员工不会获得更多的奖励,表现不好的员工也不会有太大压力。

4、危机意识淡薄,员工更愿意保持现状。危机意识,在任何企业都是不可或缺的,缺少危机意识的企业,面临的危机往往会更大。然而,取得一定成绩的企业,却往往因为以往的成功,而缺少危机意识,员工满足于现状,甚至开始进入“半退休”状态。

5、最为关键的问题,是企业的业务发展已经失去了活力。基于前文所描述的各种问题,也就表明,这类企业在业务的发展上已经表现出明显的活力不足,继续这样下去,企业很有可能会进入“衰退期”,所谓“逆水行舟,不进则退”,如果企业不进行变革,后果也是可想而知的。

当然,多数企业家往往都具有很强的危机意识,当以上现象越来越显现时,必然会让企业家们对企业的未来感到担忧,因而,他们会提出企业需要“二次腾飞”、“再次创业”,“狼性精神”等各种口号,以唤醒员工的竞争意识,确保企业的业务发展能够恢复动力,避免被竞争对手所赶超。

因此,企业家们都会提出,需要从人力资源管理的角度加大变革力度,尽快提升管理水平,让企业再次恢复动力与活力。

二、人力资源管理变革的思路

作为HRD,如何帮助你的老板,实现人力资源管理变革呢, 笔者认为,以下方面是必须考虑的:

1、推动企业梳理战略,明确业务变革方向。企业战略决定了企业的发展,没有清晰的战略,就不可能使企业进行业务变革,因而HRD需要在意识上影响你的老板,让他从企业的战略角度开始考虑变革的方向。

2、理清人力资源战略思路,并与企业战略相一致。任何战略的落地,都是靠人来实现的,企业需要与业务战略相匹配的人力资源战略,一般包括人力资源规划、人才战略以及相应的人力资源管理战略;人力资源管理战略又能分解为各种人力资源策略,如招聘策略、薪酬策略、绩效策略、培训策略、发展策略等。人力资源战略与策略,都需要与业务发展需要相匹配,主要目的是为了从理念和思想层面帮助企业进行变革。

3、提升人力资源人员的专业能力,加强人力资源人员的战略性与专业性。一般而言,与企业一起成长起来的人力资源人员,往往以事务性工作为主,人力资源战略性与专业性工作做得比较少,因而定位上相对较低。然而,人力资源要推动企业的变革,就必须提升人力资源队伍的专业能力,所以需要引进和培养更具专业性的人力资源管理人才。

4、建立业务发展所需要的人力资源管理体系。人力资源战略和策略的落地,靠的是各种人力资源政策和制度,以及人力资源管理方案,引进专业化的人力资源管理人才,就是从制度的设计和实施上,帮助企业构建业务发展所需要的人力资源管理体系。

5、培养、发展企业管理人才队伍。人力资源管理体系的落地,并不仅仅是人力资源部门的工作,更是实际使用这些政策和制度的管理人员。如果管理人员缺乏管理的理念、意识和管理能力,制度做的再漂亮,也只是“空中楼阁”,因此,培养、发展管理人才队伍,是实现人力资源变革的重要手段和任务,也是人力资源管理变革当中的关键点。

6、构建以绩效为导向的企业文化。如前文所述,对于一个成长放缓的企业而言,构建以绩效为导向的企业文化是非常重要的,这也是人力资源管理变革中最重要的内容。一般来说,改变绩效管理模式是非常有效的方式,可以通过绩效考核方式改变、绩效文化构建、管理人员绩效管理培训、员工自我绩效管理意识的建立等多种手段来实现,最终目的是使全员关注绩效,从而提升企业整体绩效。

企业进行人力资源管理变革,是需要综合多方面来考虑的,然而,很多时候,方案设计的再好,实施的时候,还是会遇到很多阻碍与困难,这些都将会影响变革的推进。

三、变革中可能遇到的阻碍与建议

对于多数企业而言,进行人力资源管理变革,可能遇到的阻碍,有时是很难预料的,对于HRD来说,有些阻碍能迈过去,有些阻碍,却是很难解决的。以下做一些简要的分析:

1、老板的理念难以扭转,很难对其产生影响。相信这也是多数HRD遇到的首要问题,尽管HRD被聘请到企业进行人力资源变革,可实际提出的变革策略,又往往很难被老板们所接受,他们固有的思维和理念,会与变革理念相矛盾。针对这一问题,我的建议是,不要轻易放弃,因为人的观念往往都不是永远不变的,今天不接受的想法,可能当他遇到现实问题时,再提出来往往容易被采纳,只要注意方式、场合,并抓住机会。

2、管理层较为保守,并且对外部空降人员存在排斥。一般来说,空降人员进入一个企业,是很可能受到排斥的,在不了解实际情况下,一味的提出变革想法,很可能导致管理层的不接受,他会认为你的想法不切实际,因此,“先融入,再变革”是非常有效的方法,先摸清楚企业状况,在对企业具备一定程度的了解的情况下,提出变革策略,更容易、也更有依据说服管理层。

3、变革推进难度大,变革策略推不下去。变革如果动作太大,势必让“老人们”不愿意接受,所以,变革幅度不宜过大,逐步变化是非常有效的方法,因此,可以采取分阶段变革的方式,将一个变革策略分成几个阶段来落地,这样既能够让“老人们”所接受,也能够达到“变革”的目的,而不是一次推动一个大动作,造成企业的逆反情绪。

4、现有的人力资源人员在意识上的抵触,能力上的不足,影响了变革。这也是空降兵的普遍问题,对于这种情况,换掉现在的人力资源人员,我认为并不是最有效的方式,因为他们实际上对于企业还是有一定的影响力的。所以,可以先从专业角度影响现有HR人员,再逐步进行岗位调整,可以把部分老HR放在事务性岗位上,同时培养并引进外部HR人员,从而提升HR人员的专业性,再逐步深化管理变革。

总而言之,人力资源变革之路,是一步一步走出来的,贵在坚持!

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