为了支撑年度目标，我们会按季度来设定一些季度目标和要达成的关键结果，这就是OKR，它是整个目标体系中的一部分。
实施OKR的步骤
第一步：设定目标（从战略开始确定年度目标，季度目标）。
首先必须定义企业的战略。要对企业各个层面的问题系统考虑，包括企业目前的现状、未来的发展状况以及整个行业的发展态势。还要考虑可能出现的风险，各种机遇。企业的主要目标必须能涵盖企业的主要领域，而且要清晰明确，并提供能对实际工作做定期检查的基础和平台，以及进一步改进的措施。
通过战略目标的制定，再进行战略目标分解，一般战略规划是三年，那每一年度的战略目标分解就是年度目标，先做什么再做什么，最后会是如何发展，从年度目标再细分到季度目标，从而将整个战略层层分解到具体实施。
第二步：明确每个目标的KRs（从季度目标到“关键结果”的分解）。
目标既要有年度KRs，也有季度KRs：年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准；季度KRs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法（KRs）可以不断完善。同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。
第三步：推进执行（从关键结果到“行动计划”）。
当有了关键结果（期望的结果）后，就要围绕这个具体的目标来分解任务了。所以，每项关键结果就会派生出一系列的任务，交给不同的同事负责。关键结果负责人就成了名符其实的项目经理，来组织协调大伙。
因此，关键结果的项目经理应当是团队非常重要的成员，他们能够调度和影响企业资源，如果他还不具备这个能力，就把这个权力给他。至少，项目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。
第四步：定期回顾。
每个季度做回顾。到了季度末，员工需要给自己的KRs的完成情况和完成质量打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分，说明目标定得太低；如果低于0.4分，则说明可能存在问题。
