在华为公司，制定目标和绩效评价有两个考量维度，一个是“多产粮食”；二个是“增加土地肥力”。
多产粮食，是业务目标，可定义的主要内容包括：销售收入、利润、优质交付、提升效率、账实相符、五个一，考量的是当期业绩；
增加土地肥力，可定义的主要内容包括：战略贡献、客户满意度、有效管理风险、流程及手册建设、组织及团队建设，考量的是支撑企业长期发展的能力和资源建设。
华为对目标管理和绩效管理的思考其实并不复杂，只要抓住其核心点，就能快速掌握。目前各大企业也在竞相学习与借鉴华为个人绩效管理的PBC考核模式。
PBC绩效管理模式要求：每年初，企业员工应充分理解公司的战略发展重点、部门绩效指标与重点工作、以及自身岗位职责等，围绕“业务目标、员工管理目标（只针对管理人员设置）、个人发展目标”在上级的指导下制订自己的个人绩效承诺，这就相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。
PBC的操作模式采用的仍然是PDCA管理循环模式，与其他绩效管理模式并无二致，区别在于PBC模式将员工考核指标划分成三个目标：“业务目标、员工管理目标、个人发展目标” 。
PBC模式将“员工管理目标”和“个人发展目标”单独列出来，并在考核中占有较大的权重，强调了个人和团队的成长与提升，通过个人和团队的成长和提升助力组织绩效的提升。
个人绩效承诺的制订是一个互动的过程，是通过员工与主管不断的沟通制定的，不是简单的任务分解和对上级命令的执行。这种做法可以使员工个人的业务目标与整个部门的业绩目标相融合，进而与公司业务目标紧密结合，提高员工个人的参与感，落实每个岗位的责任并调动员工工作主动性，同时保证其目标得到切实的执行。
1、业务目标 （Business Goals ）：符合企业战略发展目标要求、所在部门业务策略要求的经营业务类目标。包括关键绩效指标KPI和关键工作任务，通过公司、部门指标的分解，结合职责和重点任务制定，突出业务重点；指标总数7－10个为宜。
2、员工管理目标（Management Goals）：反映管理人员有效领导员工，并创造一个让人才脱颖而出的管理氛围的目标。只针对管理人员设置，引导管理人员关注团队建设、下属培育，培养管理人员的领导能力；指标总数3－4个为宜。
3、个人发展目标（Development Goals）：增强实现业务目标和管理目标的能力，同时实现个人发展计划或其他发展要求的目标。每一位员工在管理人员的协助下设置个人的发展目标，引导员工不断提高自身能力，从而推动个人和组织绩效的提高；指标总数2－3个为宜。
