这两个古早的游戏画面，不知道还有人有印象吗
今天这篇文章，和大家谈谈记忆中的小霸王游戏机。
小霸王法定代表人冯宝伦被法院列为限制高消费人，更有消息传出小霸王申请破产。（案号为（2020）粤20破申131号）
对此，很多8090后大呼“爷青结”！
其实，小霸王的没落，早在二十年前，已有伏笔。
小霸王始于上世纪80年代末，曾是广东怡华集团旗下的一个亏损电子厂。段永平担任厂长后，带领工厂模仿制作当时风靡的任天堂游戏机，小霸王这才转亏为盈。
任天堂的游戏机虽然好，但是价格非常贵。于是作为“平替版”的小霸王游戏机，靠着山寨任天堂，加上豪掷广告预算，在上世纪90年代，成为了年产值超过10亿的大企业。
那么看似握着一手好牌的小霸王，是怎么一步步走向没落的呢？
01
战略错位
一步错，步步错
小霸王的初成功，离不开模仿任天堂游戏机。
一次的模仿或许可以成功，但就长远来说，拥有品牌自己的核心技术，无比重要。
任天堂在80年代发布的红白机承包两代人的童年，现在风靡世界的Switch依然是游戏市场上的王者。
从第一代的红白机，到现在第九代的Switch，任天堂在游戏市场屹立不倒靠的就是研发游戏机和设计游戏的核心技能。
索尼和微软的游戏手柄也是如此，但小霸王显然没考虑到这个问题。只是一味模仿，最终被市场淘汰也无可厚非。
核心领导人段永平离职后，小霸王的发展战略开始往错误的方向越走越远。盲目投资各种电子产品线，“小霸王电磁炉”“小霸王智能手机”“小霸王遥控器”……
仿佛只要愿意给钱，就可以贴上小霸王的logo。
2016年，小霸王短暂的“醒悟”了一下，企图纠正自己的战略错误，重新杀回游戏市场。
于是，小霸王和AMD签署合作协议，斥资4亿元委托AMD为其开发游戏主机芯片，号称将要缔造一个市值超过500亿的VR游戏产业。
然而这次的雄心壮志并没有让小霸王成功翻盘。核心技术不够硬，加上选错了项目负责人，导致这个VR计划不了了之，最后推出的只是一个号称游戏机的普通电脑一体机（至今仍有数千台堆积在代工厂仓库）。
连续的战略失误和产品定位的错误，让小霸王走上了破产之路。看似无奈，却步步都有迹可循。
大竞争时代，战略即生存，产品即王道。无论是产品战略还是人才战略，都是影响公司发展的关键，小霸王的战略错位，可谓是一步错，步步错。
02
人才流失
“灵魂人物”段永平出走
说起小霸王，不得不提到的是带领小霸王走向第一次成功的“灵魂人物”段永平。
小霸王的前身是一家亏损状态的电子厂，段永平凭借着亮眼的学历和在北京电子管厂的工作经历，很快被提拔为厂长。
为了让电子厂转亏为盈，段永平将目光瞄向正火热的游戏机市场。
基于国内当时廉价的劳动力和生产线，小霸王的价格定在任天堂的1/4，再加上可以兼容各种正品游戏的质量保证，小霸王活了。
质量和价格都不错，但是同款的山寨产品实在太多，于是段永平豪掷40万在央视买下了广告位，那是同类产品第一次出现在央视的屏幕上，小霸王火了。
然后，段永平把“游戏机”包装成“学习机”吸引更多的家长为孩子购买，更是重金邀请成龙代言小霸王，一句“同是天下父母心，望子成龙小霸王”的广告语让公司的市值更上一层楼，巅峰时期年产值超过10亿。
短短几年，小霸王成为怡华集团最赚钱的子公司。段永平认为，公司赚了大钱，激励人才不可不做。
那年，他计划和员工一起分享20%的利润，几名核心人员，分到了超过10万的年终奖。九十年代的大环境下，这是一笔不菲的奖金。
到了1995年，段永平向集团申请股份制改革，遭到否决。再加上一些日积月累的矛盾，段永平选择出走，另打江山。
有六位追随者跟着这位灵魂人物一起离开了小霸王，这里就包括了日后的步步高教育CEO
金志江、oppo创始人陈明永以及vivo创始人沈炜。
离开小霸王之后，段永平创立了步步高品牌，对内实行全员股份制，对外主打明星代言。很快，步步高开启了自己的时代。
失去灵魂人物的小霸王，也失去了灵魂。在之后的长达二十年里，毫无方向感，成为各种电子产品的logo贴牌。
2016年，小霸王迎来第二次重大改变——与AMD联手进入VR游戏机市场。同时，小霸王也误以为自己迎来第二位“灵魂人物”，吴松。
定下重回游戏机市场的战略目标后，小霸王邀请微软 Xbox 入华团队的第一批员工吴松，担任小霸王 Z 的 CEO 。
如果你是游戏玩家，应该不陌生这位新CEO，就是当年那台失败的战斧F1游戏主机的联合创始人。
战斧F1游戏主机项目被玩家戏称为安卓盒子，仅推出一年，就宣告项目失败。
吴松带领下的小霸王，推出了一款跟普通电脑一体机没什么差别的所谓游戏机，有点历史又重演的味道了。
不久后，小霸王上海分公司宣布解散，CEO吴松再次下岗。
而段永平的这些年，帮助他的四大门徒孵化出步步高教育、VIVO、OPPO、拼多多等知名品牌，自己成为了低调隐居的投资人。
可见，选对将军，对于一个企业的发展有多么重要。
03
人才激励
物质与精神并重
当初段永平选择离开小霸王，最大的原因是向上申请股份改革被集团驳回。这违背了他的用人原则，他认为，做企业最不能亏待的，就是人。
如果公司越做越大，员工的待遇却没有越来越好，那么他也不愿再呆在这个地方。
企业要留住人才，做好人才激励设计，是关键一步。
激励也分物质激励和精神激励，二者缺一不可，但可以有所侧重。
物质激励可以小到微信红包、下午茶、项目奖金等，大到年终奖、股权激励等方案。
具体的物质激励方案HR可以根据公司现阶段的发展阶段以及业务方向进行设计，初创公司如果资金流不宽裕，在年终奖、股权方面可能暂时没办法给员工，但是月度的下午茶、小红包也是可以起到激励作用的。
很多公司的HR善于通过一些生日会、茶话会等小活动，达到激励员工、凝聚人心的效果。
精神激励方面则是让员工在工作中感受到公司的良好氛围，业务上允许百花齐放，让员工有施展的机会，去实现更大的价值。
在这方面，HR可以考虑策划相关的活动、比赛，比如说定期的分享会、读书会、演讲比赛等。员工在活动中，既加深了对公司的归属感，又能培养团队默契。
不断的对员工的付出表示认可，让员工觉得有存在感，也是能满足不同员工的需求。
无论如何，人才激励一定要做！
—— END ——
