员工晋升不仅是企业选拔优秀人才的途径和方式，同时也是优秀人才实现自身价值，获得发展机会的途径和方式。人力资源管理者不仅要在人才流动渠道不断畅通的背景下，完善的员工晋升制度对于企业用好人才、留住人才更显重要。因此，探讨企业员工晋升问题具有重要的价值。
首先，晋升有利于帮助企业选拔优秀人才，提升企业竞争实力。一方面，在完善的考核体系，公平的竞争环境下，只有工作业绩突出、群众基础扎实的员工才有更多的机会获得晋升，从而可以帮助企业选拔出优秀的人才，并提升了员工-岗位的匹配程度。
而另一方面，由于我国企业数量众多，各种人才的发展机会也多，而晋升则可以给优秀人才以尊重，从而为企业留住人才奠定基础。其次，晋升有利于激励企业员工干事创业，晋升不仅通过职称、职务给企业员工以良好的预期，而且可以在员工内部形成一种竞争，从而激励员工更好地完成本职工作，获得发展机会。
然而，由于职称、职务在企业内部属于稀缺资源，因而一旦有晋升机会，员工无不“八仙过海各显神通”，这就需要规范、完善的制度规避由此带来的各种风险。但企业在员工晋升管理体系中还存在诸多问题。
一则是因为很多企业尚未形成完善的晋升评价制度。部分企业尚未建立一套量化的、可操作的晋升评价体系，即使有较为完善的绩效考核制度，出于对员工思想政治等方面考核的要求，这种绩效评价结果也难以成为决定性的考核条件，而是加入了各种定性的晋升依据，这就给晋升结果带来了不可预测性。其次，企业尚未形成有效的监督体系，各种监督力量难以与企业决策层形成权力制衡，从而使得晋升监督可能流于形式。
另一则是晋升中不公平不公正的问题难以解决，如不同性别、不同资历、不同专业背景的员工晋升机会不同，这些并非由于员工个人能力而导致的差异会给晋升结果带来明显的影响。当然，还有部分企业疏忽了对晋升文化的营造，积极向上、公平公正的用人环境没有形成，企业内部各种“拉帮结派”、勾心斗角、“看领导脸色行事”、靠“裙带”关系上位现象屡禁不止，良性晋升竞争体系尚未形成。
那么如何改善员工晋升出现的问题呢？首先，要根据不同的岗位如专业技术型岗位、管理型岗位、工勤技能类岗位设计出富于激励性晋升制度，如技术型岗位除传统的职务晋升外，还可以设置高级技术人员、特聘技术人员等来进行激励，并有效解决晋升“天花板”问题。
其次，要建立全面、量化、可操作的晋升评价体系，其中评价指标体系既要包括员工历年工作业绩等量化指标，又要包括企业员工职业道德等定性的指标。而评价方法则可以在科学的对各指标赋予适当的权重的基础上，通过加权求和等方式获得，以公开的晋升制度激励员工努力工作。
再次，要保障晋升过程的公平，要遵循发布晋升职称、职务信息，职工个人报名，资格审查，公开竞聘，结果公示的基本程序，规范晋升流程，并成立专业的晋升决策组织，保障晋升的公平性。其次，要保障晋升结果的公平性，避免个人喜好或者情感穿插于晋升工作中。
最后要加强监督，要建立晋升结果反馈制度，要完善人力资源管理，对于晋升成功员工晋升后的表现，企业要组织考察，避免晋升后出现“彼得陷阱”，对于晋升失败的员工，企业要帮助其分析原因，找出差距，并给与有针对性的培训机会，使员工更快、更好的成长，并在未来获取更多的晋升机会。再次，企业要培育良好的晋升文化，帮助员工更新理念，正确对待晋升工作
