如何使培训的效果达到预期的目标 1．做好培训需求分析 有效的企业培训，必须事前做好培训需求分析。
培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。
企业可以运用多种技术和方法进行培训需求分析，可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式来从以下三个方面来开展： 我们为什么要培训？培训与企业效益、员工职业发展关联度有多大？ 我们要开展什么样的培训，需要培训哪些内容，是专业知识的培训，还是技能和素质的培训？新员工需要什么样的培训？老员工需要什么样的培训？等等。
对培训的组织实施有什么特别要求？从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等来了解员工对培训组织方式的信息。
2．尽量设立可以衡量的培训目标 一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标，例如，可为一个新销售员设立这样培训目标：“在两周之内显示出介绍所在部门每种产品之功用的能力”。
这一指标就可用作衡量内行化即该员工培训后是否掌握了应掌握的东西的一个标准。
类似的标准还有： 由于培训而导致的工作数量上的提高，如每小时产品加工率、处理文档的速度等。
培训后工作质量的提高，如重做工作的货币成本、废料损失或错误数量。
培训后工作及时性的改善，如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况。
作为培训结果的成本节约，如偏高预算情况、销售费用或萧条期成本费用。
3．设定一套硬性的培训考核指标体系 任何一项制度，离开了考核便形同虚设。
把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。
还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义。
只有这样，才会提高员工学习积极性，促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。
4．培训中要实现互动 在培训过程中，重点检查员工对培训内容、培训方式的满意度。
可通过问卷调查或信息反馈卡（采取半开放式较好）及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度，培训内容的难易程度是否适当等。
通过了解这些信息可与培训机构或培训师沟通，避免员工学而无用或“消化不良”。
5．重视培训的价值体现 企业要为员工提供体现培训价值的机会。
“合理化建议”是广为采用的方式，也可让培训后的员工培训未参加培训的员工。
比如，朗讯派一个经理人参加培训，但要求他回来后必须培训本部门的其他人。
这样就对受训人员的要求提高了，但同时也给了他一个体现培训价值的机会。
他就得想我不但去学，我还得教别人。
他就会做得很认真，效果自然也会好。
